• Martha Alles

Lo esencial versus lo urgente en materia de gestión de personas


En ciertas circunstancias y situaciones, los colaboradores que integran una organización están disconformes, no con la gestión de Recursos Humanos en sí misma, sino de manera indirecta con los resultados que dicha gestión debería lograr, como por ejemplo respecto del rol de los jefes y las herramientas que se utilizan en relación con las evaluaciones de desempeño, las promociones internas y aspectos relacionados, solo por nombrar uno de los motivos más recurrentes.

Esas circunstancias pueden ser resultado de causas diversas. Pero, más allá de analizar y determinar las causas, a veces es necesario recurrir a soluciones urgentes. Tras lo cual, sin embargo, se deberán analizar esas causas que originaron la situación problemática. La eliminación de los factores causales implica, la mayoría de las veces, modificaciones y cambios cuya implementación no puede ser resuelta de manera inmediata. Como dijo hace muchos años un famoso personaje de Quino, lo urgente no deja tiempo para lo importante. Frase del personaje Mafalda, del autor argentino Joaquín Salvador Lavado Tejón, Quino.

Un número 1, un directivo/jefe de cualquier área o especialidad y los responsables de Recursos Humanos deberán tener en claro lo esencial de una situación problemática, aunque no pueda ser resuelto en un plazo breve. Al mismo tiempo, se deberá considerar lo urgente y darle solución.

Cuando se presentan los denominados “temas urgentes” en relación con las personas, también deberá considerarse que –con frecuencia– pueden observarse situaciones emergentes que enmascaran el verdadero problema.

Ejemplo: un grupo de personas presenta una queja sobre ciertos aspectos edilicios, iluminación y otros detalles de un sector de las oficinas. El problema se soluciona. Sin embargo, las quejas persisten. Cuando el tema se analiza en profundidad, se descubre que ese grupo de personas, en realidad, se estaba “quejando” sobre el estilo de conducción del jefe de ese sector, aunque no lo expresaba verbalmente. Lo expuesto es solo un ejemplo, no deseo dejar la idea que los responsables de los problemas son los jefes. Solo destacar la importancia de encontrar las verdaderas causas de un problema para poder solucionarlo en un plazo corto, mediano o largo, según sea el tipo de circunstancia.

En resumen, desde la mirada de los responsables siempre hay que dar solución a los temas urgentes y/o a los derivados de otros, como en el ejemplo.

Una buena gestión de personas ya sea desde la mirada del número 1 de la organización, desde el rol del número 1 del área de Recursos Humanos y, también, desde las funciones de un conductor de grandes grupos, como un gerente de fábrica, de ventas, etc., implicará considerar a las personas como el factor clave para alcanzar los objetivos planteados. Esta mirada será siempre “de cara al futuro”.

En pocas palabras: resolver lo urgente sin dejar de mirar el futuro.

Para alcanzar los objetivos organizacionales se deberá tener en cuenta que las personas que integran dicha organización deberán contar con las capacidades necesarias para alcanzar la visión y la estrategia. Con frecuencia se valoran las características de las personas que hicieron que las empresas hayan llegado a ser lo que son, las capacidades de los directivos y colaboradores que las llevaron al éxito actual. Es valioso considerar estas características y no olvidarlas. No obstante, no siempre estas capacidades que llevaron a una organización al éxito actual serán las necesarias para enfrentar los cambios y necesidades del futuro.

Próximos posteos:

  • Qué hacer desde la mirada del del responsable de Recursos Humanos para enfocarse en lo esencial en materia de gestión de personas

  • Qué hacer desde la mirada del jefe y también desde la mirada del número 1, CEO o dueño para para enfocarse en lo esencial en materia de gestión de personas

FUENTE (libro): Cuestiones sobre Gestión de personas


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