• Martha Alles

Qué hacer desde la mirada del responsable de Recursos Humanos para enfocarse en lo esencial.


En el post anterior, se planteó la siguiente cuestión “Lo esencial versus lo urgente en materia de gestión de personas”. Continuando con el tema, una forma de evaluar si el área de Recursos Humanos se enfoca en lo esencial en materia de gestión de personas es conocer la percepción (opinión) que las otras áreas tienen de la gestión de RRHH. Así surge el concepto “marca de Recursos Humanos”, el cual hace referencia a la valoración positiva que dentro de una organización posee el sector, producto de la eficacia de su gestión.

Trabajar sobre el concepto interno de marca tiene múltiples aplicaciones prácticas y se lleva a cabo desde diferentes perspectivas:

  • Mirada interna. Cuando el área de Recursos Humanos alcanza un valor de marca alto, se facilita la implementación de cualquier programa, método o proyecto que proponga, dado que tanto los directivos como los colaboradores en general tienen confianza en su gestión.

  • Mirada externa. El valor de marca alto produce buena imagen entre directivos y colaboradores, y todos ellos, de manera consciente o no, la transmiten fuera de la organización, como consecuencia de lo cual otras personas desean formar parte de ella.

Esto último implica obtener una respuesta altamente satisfactoria cuando se realizan acciones de atracción. Se logra atraer al mejor talento disponible para la posición ofrecida.

En la obra La Marca Recursos Humanos se abordan varios temas relacionados con este aspecto esencial de la gestión del área, desde todo lo necesario para ganar prestigio interno hasta las buenas prácticas y cómo implementarlas.

Allí podrá encontrar indicadores para medir cómo se están haciendo las cosas, los cuales se categorizaron en tres niveles, utilizando la figura del semáforo e identificando dichos niveles por colores:

  • Rojo: nivel negativo.

  • Amarillo: nivel intermedio.

  • Verde: nivel positivo.

En su nivel rojo, el indicador expondrá una situación preocupante, pero también en las otras dos categorías (amarillo y verde) se sugiere seguir trabajando para alcanzar un nivel superior.

Veamos algunos indicadores acerca de la percepción sobre el prestigio interno del área de Recursos Humanos o conceptos tales como marca de Recursos Humanos y marca empleadora.

Nivel verde. Implica que el nivel es el esperado o superior. No obstante, podría analizarse la pertinencia de encarar algún plan adicional para mejorar. Indicadores:

  • En los casos en que se promueve que los colaboradores presenten postulaciones (amigos, compañeros, etc.) la respuesta es alta, superior o igual a la esperada.

  • En las encuestas de satisfacción laboral y/o entrevistas de salida, los colaboradores manifiestan alta conformidad con el clima interno.

Nivel amarillo. Implica que se debe mejorar. Por lo tanto, debe elaborarse un plan de acción para lograrlo. Indicadores:

  • En los casos en que se promueve que los colaboradores presenten postulaciones (amigos, compañeros, etc.) la respuesta es menor a la esperada.

  • En las encuestas de satisfacción laboral y/o entrevistas de salida, los colaboradores manifiestan escasa conformidad con el clima interno.

Nivel rojo. Implica que se debe mejorar sensiblemente. Por lo tanto, debe ponerse en práctica algún plan de acción, quizá de manera urgente. Indicadores:

  • En los casos en que se promueve que los colaboradores presenten postulaciones (amigos, compañeros, etc.) la respuesta es escasa o nula.

  • En las encuestas de satisfacción laboral y/o entrevistas de salida, los colaboradores manifiestan su disconformidad con el clima interno.

Los indicadores son solo ejemplos. La idea que se desea compartir es que se puede medir, a través de indicadores objetivos y concretos, cómo se están haciendo las cosas. En la obra mencionada, también encontrará indicadores para medir la percepción externa (del mercado) con relación a la gestión de personas en la organización.

El área de RRHH tiene roles y funciones variados; por ejemplo, diseñar e implementar métodos y procedimientos -subsistemas de Recursos Humanos- para que la organización en su conjunto alcance la estrategia y, al mismo tiempo, las personas desarrollen sus capacidades, todo a través de un manejo experto y en base a la ética profesional.

Post anterior:

Lo esencial versus lo urgente en materia de gestión de personas Próximo post:

  • Qué hacer desde la mirada del jefe y también desde la mirada del número 1, CEO o dueño para para enfocarse en lo esencial en materia de gestión de personas

FUENTE (libros):

Cuestiones sobre Gestión de personas

La Marca RRHH


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