¿Le pasó alguna vez? Quizá sí.
En la organización se están realizando evaluaciones de 360°. Esta expresión hace referencia al proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores. Toma el nombre de 360° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la opinión de clientes internos y/o externos.
En este contexto, imaginemos una persona que trabaja en Producción, Ventas, Administración, que recibe un correo en el cual le informan que debe evaluar a su colega “XX” de un área diferente a la suya.
Con frecuencia, la primera reacción será negativa. Imaginemos un caso. He conocido muchos que, más o menos pueden resumirse así:
Hace dos días me comunicaron que debía ser evaluador en una medición de 360° que está llevando a cabo un consultor contratado por la empresa en la cual trabajo. Mi primera reacción fue decir que no, siempre es una complicación, un compromiso, además del tiempo que seguramente me llevará completar la información solicitada.
Cuando estaba por comunicar que no quería aceptar, mi colega me avisa que él me había elegido -como evaluador- porque confiaba en mi buen criterio y que estaba seguro, no sería un evaluador complaciente, que sería objetivo.
Este comentario me hizo reflexionar y decidí informarme. Busqué información y, además, pensé en llamar al área de Recursos Humanos, para plantear mis dudas.
A continuación, algunas reflexiones y sugerencias sobre qué hacer frente a una situación semejante. Tanto si usted fue elegido evaluador o es un profesional del área de Recursos Humanos y es consultado al respecto.
En primer lugar, ser elegido evaluador, cuando esta elección la realizó el evaluado, es una demostración de confianza. El evaluado esperará del evaluador objetividad, imparcialidad en el juicio a emitir.
Otra opción posible, es que haya sido elegido evaluador, por el área de Recursos Humanos. La situación es similar, usualmente se analizan las personas que se designan como evaluadores, con el propósito que los resultados alcancen el mayor grado de objetividad posible.
En resumen, si bien podrá ser visto como una tarea extra, también podrá ser analizado como una distinción.
Frente a la pregunta inicial “¿Qué hago?”, sugeriría: 1) En el caso que la evaluación no haya sido acompañada por un breve instructivo, preguntar si se dispone de uno, para informarse al respecto. 2) Indagar si la organización cuenta con un diccionario de comportamientos, el cual podrá ser utilizado como una guía, 3) Aún en el caso que no se cuente con esta herramienta, analizar frente a cada pregunta o aspecto a evaluar, cuál/cuáles son los comportamientos del evaluado.
Si bien cada organización podrá definir un procedimiento en particular, usualmente, el evaluador completa el formulario y allí termina su participación. No tendrá acceso a ningún tipo de resultado ni devolución, por su participación como evaluador. Tampoco el evaluador deberá compartir la información brindada al evaluado, aunque este le haya informado que lo había elegido como observador.
Los comportamientos del evaluado serán los elementos para tener en cuenta, dejando de lado interpretaciones, deducciones y percepciones. La mayor objetividad se logra cuando solo se analizan los comportamientos observados en otra persona.