• Martha Alles

Gestión por competencias. ¿Modificar el modelo actual o definir uno totalmente nuevo?


Muchas organizaciones, exitosas en su rubro, sin mayores problemas a la vista, llevan a cabo sus actividades utilizando un modelo de competencias con el cual se sienten cómodas y consideran que es todo lo que necesitan. Sin embargo, observando con detenimiento algunos aspectos, es factible identificar la necesidad de modificar algunos aspectos, en ocasiones, rehacer el modelo desde cero.

¿Por qué esta situación es posible?

Quizá no se lo plantearon o la fuerza de la costumbre ha producido una suerte de letargo, esa sensación de “para qué vamos a modificar algo que no ocasiona grandes inconvenientes… que en un principio pareciera estar bien…”

¿Qué indicadores o elementos ponen en evidencia la necesidad de revisar el modelo?

Por ejemplo se debe prestar atención, cuando se observa que directivos y jefes se muestran poco interesados de las evaluaciones de desempeño o escasamente motivados a que sus colaboradores participen en actividades de formación. Estas son situaciones cotidianas que representan luces rojas (o amarillas), indicios de que algo no está como debiera ser.

Les cuento una experiencia reciente… le pregunté a un alto directivo:

¿Para qué cuestiones utilizan el modelo de competencias? Me responde rápidamente: “para evaluar el desempeño y para llevar a cabo acciones de capacitación”.

Continué indagando… -quizá intuyendo la respuesta-: Cuénteme, en un proceso de selección, en el momento de definir un perfil importante para decidir una promoción y otras situaciones similares ¿cómo definen las competencias necesarias en cada caso?

Primero me mira como dudando, no sabe bien si debe estar orgulloso con la respuesta que me brindará o, por el contrario, estará evidenciando algo que no está tan bien…

“En esos casos, el futuro jefe define las competencias necesarias, que usualmente no están en el modelo de competencias, de acuerdo con los nuevos desafíos, con los nuevos requisitos del mercado…” En ese momento, subraya el final de la frase con una amplia sonrisa, como si estuviese describiendo un procedimiento brillante…

Dejo la anécdota aquí. No obstante, esta situación es frecuente y, desde ya, equivocada.

¿Cómo resolver esta cuestión?

Decíamos en la nota Los modelos de competencias y el cambio cultural

“Frente a la necesidad de un cambio, ya sea por el contexto en el cual se desarrollan las actividades u otro particular de la empresa en cuestión, el primer análisis será el grado de actualización del modelo de competencias. Preguntarse si el mismo refleja realmente las necesidades de la organización, de cara al futuro”.

Los modelos de competencias deben incluir en su diseño las competencias necesarias para enfrentar los nuevos desafíos, a corto, mediano y largo plazo. No sólo al elegir un nuevo colaborador, sino en relación con todos los subsistemas de Recursos Humanos. De este modo, el modelo de competencias -en la medida que incluya en su diseño las competencias adecuadas- permitirá seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas para un mejor logro de la estrategia organizacional.

En el título nos preguntábamos: ¿Modificar el modelo actual o definir uno totalmente nuevo? Partiendo de la afirmación del párrafo anterior, dependerá de cada caso en particular. En ocasiones será necesario diseñar un modelo nuevo, desde cero, partiendo de “la hoja en blanco”. En otros, será suficiente con analizar el modelo actual, adicionando algunas competencias y/o modificando definiciones junto con los comportamientos involucrados.

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