• Martha Alles

La evaluación del desempeño es un derecho del trabajador


Hemos utilizado esta expresión muchas veces, convencidos al afirmarlo. No es un juego de palabras.


La disciplina de Recursos Humanos, como tantas otras cosas, podrá ser mirada desde distintos ángulos. Dentro de ella, la evaluación del desempeño es -quizá- el aspecto donde tal afirmación puede verificarse de manera más contundente.

En materia de evaluaciones del desempeño, usualmente, tanto jefes como colaboradores, la perciben como un procedimiento organizacional que ellos deben ejecutar, casi como una obligación. Incluso, los especialistas, suelen ver las referidas evaluaciones como un tema del cual son responsables como partes de un engranaje institucional. Rara vez se la valora como una herramienta de gestión, como una forma de dirigir equipos y organizaciones.

Le propongo “dar vuelta el escritorio” y analizar la evaluación del desempeño desde la mirada del colaborador.

Decíamos en el título de la nota que la evaluación del desempeño es, en nuestra opinión, un derecho del colaborador. ¿Por qué? La evaluación del desempeño, desde la mirada del colaborador, contribuye al desarrollo de la carrera de cada una de las personas que integran la organización.


El colaborador espera que le digan cómo está haciendo las cosas, cómo puede hacer para mejorar, tanto si está haciendo las cosas no tan bien, como en el caso que posea un nivel de desempeño excelente. Adicionalmente a todo lo anterior, el colaborador desea saber sobre su futuro, qué puede esperar en el puesto actual, si podrá acceder a un puesto de mayor nivel en algún momento, etc.


Todas las cuestiones mencionadas, también, importan a la familia del colaborador en cuestión. Por lo cual, excede el ámbito de la propia organización.


Adicionalmente, muchos colaboradores son también jefes de otras personas. La situación muchas veces es compleja, y el jefe o directivo se siente, de algún modo, “atrapado” entre dos tipos diferentes de comportamientos, sentimientos y necesidades. No siempre el jefe, cuando debe cumplir este rol (de jefe), puede desprenderse del otro rol que también le corresponde, el de colaborador, evaluado.


Esta problemática sería más sencilla de analizar si todos los involucrados pudiesen ver las evaluaciones de desempeño considerando las diferentes miradas.


Por último, deseo destacar dos aspectos dentro del Rol del jefe:


Evaluar colaboradores. La evaluación implica mucho más que cumplimentar los procedimientos organizacionales al respecto. Implica que, además, y diariamente, deberán comunicar a sus colaboradores cómo están haciendo las cosas: lo que hacen bien y lo que deben mejorar.


Ser un entrenador en el desarrollo de sus colaboradores. El jefe debe asumir el rol de entrenador de sus colaboradores para que estos desarrollen conocimientos y competencias, sean cada día mejores en sus puestos de trabajo y puedan acceder a posiciones de mayor nivel, cuando sea oportuno.


En síntesis, los colaboradores, de todos los niveles, tienen el derecho a que un jefe evalúe su desempeño y asuma, a posteriori, un rol de entrenador. Esto le permitirá a cada trabajador, mejorar, crecer. Todo lo antedicho, llevado a la acción con un enfoque ganar-ganar, es decir, cuando una acción es buena para todos los involucrados: organización, jefes, colaboradores, compañeros de trabajo y demás personas relacionadas, como clientes o proveedores.

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