• Martha Alles

Los modelos de competencias y el cambio cultural


En la nota Cambios necesarios para alcanzar la cultura deseada se mencionó la importancia del rol de los líderes y, también, sus competencias.

La cultura, el comportamiento organizacional y las competencias de los integrantes de una organización, de todos los niveles. son tres aspectos íntimamente relacionados entre sí.

No es posible alcanzar el cambio cultural, un cambio en el comportamiento organizacional, sin considerar el modelo de competencias, su contenido e implementación.

Frente a la necesidad de un cambio, ya sea por el contexto en el cual se desarrollan las actividades u otro particular de la empresa en cuestión, el primer análisis será el grado de actualización del modelo de competencias. Preguntarse si el mismo refleja realmente las necesidades de la organización, de cara al futuro.

En las organizaciones que cuentan con modelos de competencias diseñados respetando las buenas prácticas, es decir aquellos en los cuales al momento de su implantación el diseño reflejaba la visión y estrategia, cuando surge la necesidad de un cambio cultural y/o la empresa modifica su estrategia, en la mayoría de los casos, solo será necesario realizar algún cambio o agregado.

Por el contrario, si la organización no cuenta con un modelo de competencias o este no refleja la visión y estrategia, será necesario realizar un nuevo modelo, desde cero.


Un modelo de competencias para alcanzar el cambio cultural

Como decíamos, para alcanzar el cambio cultural hay un solo camino: modificar o diseñar, según corresponda, el modelo de competencias. Para lograr este propósito será clave el diseño, la elección de las competencias adecuadas. Con frecuencia, esto no ocurre y, en ese caso, los cambios culturales no llegan a buen puerto, fracasan.

En ocasiones, quizá se logra el cambio buscado, pero produce consecuencias no deseadas, causando efectos negativos en las personas que integran la organización.

Las buenas prácticas indican que, para que el cambio buscado sea perdurable en el tiempo, se debe buscar una implementación del tipo “ganar-ganar”, es decir, un esquema bueno al mismo tiempo para todos.

En la disciplina de Recursos Humanos se considera que se alcanza un nivel ganar-ganar cuando un procedimiento se ha implementado de acuerdo con las buenas prácticas, siendo el resultado, en consecuencia, satisfactorio tanto para la organización como para el colaborador, los jefes y, también, los pares del colaborador (compañeros de trabajo), así como para otras áreas internas relacionadas y, en adición a lo anterior, externos vinculados, como clientes y proveedores, según corresponda en cada caso.

La organización deberá definir su visión y estrategia contemplando las nuevas formas de trabajo, las nuevas formas de hacer las cosas en general, no solo en relación con los colaboradores, sino también incluyendo aquellas actividades, relacionadas con su core business, que sean factibles de realizar a distancia, por ejemplo, cuando esto sea factible, canales de venta on line.

Los modelos de competencias se definen sobre la base de la misión, visión, valores y estrategia. Desde esta perspectiva, dichos modelos deberían contemplar aquellas competencias necesarias para alcanzar la cultura organizacional deseada, incluyendo las nuevas modalidades de trabajo ya mencionadas.

En la medida que el modelo de competencias incluya las competencias necesarias, por ejemplo, para trabajar a distancia, desde el hogar, esquemas combinados, etc., será posible diseñar métodos y procedimientos que así lo permitan.

Una vez diseñado el modelo de competencias, se podrán seleccionar colaboradores y evaluar su desempeño, así como brindarles la formación necesaria. Adicionalmente, se contemplarán dichas competencias para los distintos programas internos de desarrollo.

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