Decíamos en la nota - Metas y desafíos por delante- que el inicio de cada año se asemeja a un hermoso cuaderno en blanco… Les propongo reflexionar acerca de qué se espera de nosotros antes de comenzar a llenar sus hojas.
Los números 1 (Director General, Gerente General, CEO, funcionarios públicos que ocupen posiciones similares en ministerios u otros organismos públicos), también los dueños a cargo de la gestión, son los responsables de señalar el rumbo, de darle forma y hacer realidad una nueva visión, implementar cambios y modificaciones sustanciales para la organización.
Con frecuencia, los altos directivos afirman la importancia que para ellos y sus organizaciones tienen los temas relacionados con Recursos Humanos. Luego, si a estos mismos directivos se les repregunta al respecto, con frecuencia queda en evidencia un manejo desactualizado del área, aplicación de métodos de trabajo que han quedado en desuso o que, al menos, han sido superados por otros, más acordes a las necesidades actuales y futuras.
Desde la mirada del número 1 la función de Recursos Humanos debería constituirse en el factor principal para alcanzar una cultura organizacional acorde a los planes futuros. Las personas, de todos los niveles, que integran una organización, serán las que lleven a cabo los planes estratégicos que se desean alcanzar.
Para lograr un cambio y alcanzar la cultura deseada, incluyendo entre otras cuestiones, el trabajo a distancia, la organización deberá contar con personas que posean las capacidades necesarias para alcanzar la visión y la estrategia, mirando al futuro. Para ello será necesario identificar claramente cuáles son las características necesarias y desarrollarlas. En todos los casos, contemplando las necesidades e intereses de las personas que la integran.
Para lograr lo antedicho, el número 1 debería elegir / seleccionar para ocupar la posición de número 1 de Recursos Humanos a un profesional que posea, al mismo tiempo, un manejo experto y valores personales y que, además, comprenda el negocio (de la organización), que vea la realidad con enfoque empresario. Sobre esta base, podrá integrar con voz y voto el ámbito donde se toman las decisiones estratégicas.
La obra Gestionar sin estar (Ediciones Granica, 2020), propone una filosofía de trabajo, que permite alcanzar una cultura de trabajo orientada al trabajo a distancia, contemplando los intereses de las personas que integran la organización. Este concepto recorrerá toda la estructura, en su conjunto. Será una filosofía de trabajo, un modo de encarar la cuestión aún en las áreas que desenvuelvan sus actividades de manera presencial.
En síntesis, el número 1 deberá informarse sobre las buenas prácticas de Recursos Humanos, las que le permitan –al mismo tiempo– alcanzar la visión considerando a las personas. Determinar los indicadores de gestión para evaluar y medir al número 1 de Recursos Humanos, tanto su gestión personal como la del área a su cargo. Para ello, fijar indicadores que contemplen tanto alcanzar la estrategia como considerar a las personas (siempre al mismo tiempo, no por separado).
Veamos ahora, las mismas ideas y conceptos, desde la mirada del área de Recursos Humanos, es decir, qué debería hacer el responsable del área:
Comprender su rol, en toda su magnitud y complejidad, y autoevaluarse al respecto.
Integrar responsablemente la mesa de las decisiones. No con visión sectorial de RRHH o, lo que es peor aún, tomando partido por las personas, “en contra” de la gerencia o de la empresa.
Proponer al número 1 de la organización programas de RRHH de mediano y largo plazo que permitan –al mismo tiempo– alcanzar la visión considerando a las personas.
Hacer una revisión crítica de los procedimientos y herramientas actuales: ¿son las adecuadas? Si no fuese así, proponer un plan de acción con plazos concretos y metas intermedias para cambiar esa situación.
Tener en cuenta que una persona, cualquiera sea su nivel, para alcanzar el éxito en su puesto de trabajo deberá combinar de manera adecuada y al mismo tiempo los siguientes factores: conocimientos, competencias, experiencia, considerando, también, su motivación y proyectos personales.
Evaluar/analizar los procedimientos de RRHH desde la mirada del otro.
Las buenas prácticas en Recursos Humanos contemplan, en su estructura, los aspectos mencionados precedentemente.
A modo de conclusiones y más allá que el trabajo sea de tipo presencial o a distancia.
Muy sintéticamente he expuesto hasta aquí las dos miradas, la del número 1 de la organización y la del responsable del área de Recursos Humanos. El resultado de ambas sugiere un área de RRHH con las siguientes características -también en un breve resumen:
Un área de RRHH alineada con la estrategia organizacional.
Imagen de prestigio dentro de la propia organización, con base en la alta calidad y pertinencia de los servicios prestados. A esta realidad altamente positiva, la denominamos concepto de marca. Lograr un alto valor de “marca”, como se explica en la obra La marca Recursos Humanos, (Ediciones Granica, 2014).
Servicios –productos/herramientas– diseñados en función de las necesidades del otro.
Calidad y atención de las necesidades de cada uno de los receptores de los servicios prestados.
Resultados satisfactorios en los indicadores de gestión de RRHH.
Próximas notas
Cambios necesarios para alcanzar la cultura deseada
Los modelos de competencias y el cambio cultural