Después de las Evaluaciones de 360°. Nota 3
El área de Recursos Humanos tiene a su cargo, entre otras funciones, las relacionadas con la formación y el desarrollo de todos los colaboradores de la organización. Dentro de estas, la elaboración de los planes anuales de formación.
En cuanto a las evaluaciones de 360°, si bien con frecuencia el procesamiento lo realiza un consultor externo, el área de Recursos Humanos, deberá desempeñar un rol muy importante, definiendo alcances y procedimientos a aplicar. Antes de su implementación, también, debería realizar acciones de difusión específicas, entre evaluados y evaluadores y, una más general, a la organización en su conjunto.
En cuanto a formación, cuando se implementan evaluaciones de 360°, usualmente, se prevé entre las necesidades, las que podrían surgir luego de su aplicación. Por lo tanto, si en dichas evaluaciones se incluirán, por ejemplo, seis competencias, se habrán previsto talleres y otras actividades relacionadas con ellas.
Recordemos que la expresión evaluaciones de 360°, hace referencia al proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores. Toma el nombre de 360° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la opinión de clientes internos y/o externos.
Específicamente sobre el resultado de las evaluaciones, el área de Recursos Humanos dispondrá de información consolidada sobre el conjunto evaluado. Por ejemplo, un informe sobre el total de las personas evaluadas con una valoración global, con información segmentada para distintos colectivos, por niveles, por áreas, etc. Es decir, dispondrá de información sobre las eventuales brechas determinadas para la alta gerencia u otra clasificación que se haya realizado.
La información disponible seguramente señalará brechas en una o más competencias. Estas brechas -en principio- se verificaría en cada uno de los integrantes del colectivo de personas que han sido objeto de la medición de 360°. Utilizo la expresión “en principio” porque podría darse el caso que alguno de los integrantes de dicho colectivo, de manera individual, haya sido evaluado de una manera diferente, es decir, no presente una brecha en la competencia en cuestión.
¿Cómo analizar esta información?
En primer término, desde el área de Recursos Humanos y de la dirección general de la organización, se analizarán los resultados en conjunto. De este análisis surgirá si los evaluados han evidenciado brechas en una o varias competencias. En base a estas se podrán definir actividades de formación y desarrollo.
Adicionalmente, se deberá realizar un análisis similar con los distintos informes parciales que se hayan elaborado. Continuando con el ejemplo, según las brechas detectadas, talleres específicos para la alta gerencia.
También desde el área de Recursos Humanos se podría encarar una campaña de promoción interna de las distintas herramientas disponibles para el desarrollo de personas, como las guías de desarrollo, usualmente disponibles en la intranet y relacionadas con el modelo de competencias organizacional.
En resumen, las evaluaciones de 360° son una herramienta para el desarrollo de las personas, por lo cual, debe difundirse este concepto entre evaluados y evaluadores, para que el resultado de estas sea una verdadera ayuda para alcanzar este propósito, con un enfoque ganar-ganar, para todos los involucrados.
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