• Martha Alles

Cambios necesarios para alcanzar la cultura deseada


En la nota Los roles de Recursos Humanos desde la perspectiva del número 1 se expuso que el área de Recursos Humanos debería constituirse en el factor principal para alcanzar una cultura organizacional acorde a los planes futuros. Para ello la organización deberá contar con personas que posean las capacidades necesarias para alcanzar la visión y la estrategia, mirando al futuro. En resumen, será necesario, por un lado, identificar claramente cuáles son las competencias necesarias y desarrollarlas y, al mismo tiempo, contemplar las necesidades e intereses de las personas que la integran.

En el contexto actual, por un sinnúmero de razones, las organizaciones deben considerar, dentro de los aspectos relacionados con la cultura organizacional, el trabajo a distancia, en sus diferentes variantes.

En la obra Gestionar sin estar se plantea la necesidad que la cultura orientada al trabajo a distancia, involucre a toda la organización en su conjunto. Con frecuencia se analiza Home Office y teletrabajo, circunscribiendo dicho análisis a los trabajadores que desempeñarán sus actividades de este modo. Esta mirada si bien pareciera adecuada en una primera instancia, es incompleta y, por ende, inadecuada.

En organizaciones que llevan adelante diferentes actividades, el esquema más frecuente se conforma por áreas que realizan sus labores de manera presencial con otras en las cuales es factible realizar el trabajo a distancia. Es decir, podríamos identificar áreas de trabajo presencial en fábricas, talleres y negocios de venta minorista de todo tipo de producto, solo por citar unos pocos ejemplos. Mientras que otras áreas podrían realizar sus tareas a distancia. Entre un conjunto de colaboradores y otro, también podría darse que, en algunas áreas o sectores, se implemente un esquema combinado.

En resumen, la máxima conducción – número 1- junto con el responsable de RRHH deberán reflexionar sobre la organización a su cargo para determinar los aspectos a modificar para alcanzar la cultura deseada, que incluya las nuevas modalidades de trabajo. Entre otros aspectos habrá que considerar aspectos de infraestructura organizacional, por ejemplo, la necesidad de equipamiento y/o software, entre otros aspectos relacionados como disponibilidad para almacenar información en la nube, métodos y procedimientos de trabajo, etc. Desde la mirada de esta nota, las competencias de los colaboradores, de todos los niveles, para lograr la transformación deseada.

Frente a esta realidad, la organización en su conjunto deberá adoptar y comprender esta nueva filosofía de trabajo que hemos denominado gestionar sin estar: Una forma de hacer las cosas más allá de la situación en sí misma, del lugar donde se desarrollen las tareas. El concepto de gestionar sin estar comprende diversos aspectos acerca de cómo conducir una organización, un grupo de trabajo, sin la necesidad de estar físicamente presente, mirándonos los unos a los otros.

Como todo proceso de cambio cultural, implicará la realización de un diagnóstico. De una manera simplificada se podrá, por un lado, observar el comportamiento de los directivos y jefes y por otro formular unas pocas preguntas a los principales líderes organizacionales. Así será posible hacerse una idea preliminar de la situación.

Como decíamos, directivos y jefes podrán tener a su cargo colaboradores que desempeñen sus tareas de manera presencial, otros a distancia y, colaboradores que lleven a cabo un esquema combinado. Estas realidades no tan frecuentes hasta hace poco tiempo atrás, serán las habituales en los tiempos por venir. Por lo cual, uno de los aspectos claves para tener en cuenta es el estilo de liderazgo de directivos y jefes, por ejemplo analizando en cada uno de ellos el grado de desarrollo de la competencia “Conducción de personas”. Un nivel entre intermedio y alto de la misma será compatible con jefes que podrán dirigir a sus colaboradores con las características planteadas en párrafos previos.

Jefes que delegan, fijan objetivos y miden el desempeño por resultados, conformarán un esquema ganar-ganar para todos, trabajadores presenciales y teletrabajadores.


Próxima nota Los modelos de competencias y el cambio cultural

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