En la nota “El capital intelectual y la función de Recursos Humanos” se hizo un breve resumen sobre el capital intelectual y dentro de este, del capital humano. Luego, en “Para cuidar el capital intelectual. La figura del Deputy Director” se expuso una figura, utilizada en muchas organizaciones.
A continuación, una referencia a un programa organizacional dirigido, exclusivamente, a la elección y formación de reemplazos.
Los programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización proponen, cada uno de ellos, una serie de acciones posibles en materia de desarrollo de personas. Todos los programas pueden ser buenos e interesantes; sin embargo, hay que determinar cuáles de ellos son los más necesarios y relevantes, de acuerdo con la estrategia, la cultura y los valores de la organización.
En las organizaciones, aun sin contar con programas específicos, se designan personas en reemplazo de otras bajo el término genérico de promociones, entendiéndose por promoción la decisión de ascender a una persona a un nivel superior al que poseía.
Las promociones pueden ser planeadas y surgir como consecuencia de los diferentes programas organizacionales, o bien por una decisión tomada en el momento en que la necesidad se presenta.
Para el cuidado del capital intelectual, en especial si no se cuenta con otros programas ya implementados, se sugiere comenzar por el siguiente.
Diagramas de reemplazo: es un programa organizacional mediante el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles reemplazos (sucesores), pero solo para aquellas personas que ocupando puestos clave tienen una fecha cierta de retiro, usualmente por su edad avanzada. Pero la necesidad de reemplazo puede deberse a otras razones; por ejemplo, traslado del actual ocupante a otro país o su designación en otro cargo.
Para asegurar la eficacia del programa se realiza un seguimiento de los participantes y se les provee asistencia y ayuda para la reducción de brechas entre el puesto actual y el que se prevé que ocupen.
En un breve resumen: se analiza la edad de los actuales ocupantes de aquellos puestos clave para los cuales se ha definido la necesidad de contar con sucesores. Si estos se encuentran a pocos meses (o años) de la edad de retiro, se diseña un Diagrama de reemplazo.
Los elementos diferenciadores de este programa son:
El plazo, ya que existe una fecha cierta en la cual se deberá hacer cargo de la nueva posición. Esto implica un límite temporal perentorio para, en el caso de ser necesario, achicar una brecha, ya sea en el desarrollo de una competencia o para adquirir un determinado conocimiento.
Por otro lado, la organización “asume” un compromiso con el que ha sido designado “reemplazo”, a quien se le ha comunicado que asumirá el nuevo puesto. En ese caso, salvo que ocurra alguna situación de fuerza mayor, el reemplazante designado será el nuevo ocupante del puesto.
El foco en el desarrollo de las competencias y conocimientos será el aspecto clave, la persona designada como reemplazo deberá estar preparada para asumir la posición en el plazo previsto.
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