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¿Cómo elegir un reemplazo?

En la nota “El primer programa para el cuidado del capital intelectual” se ha indicado comenzar por la implementación del programa Diagramas de reemplazo.

En notas anteriores, nos hemos referido a “El capital intelectual y la función de Recursos Humanos” en la cual se hizo un breve resumen sobre el capital intelectual y dentro de este, del capital humano. Luego, en “Para cuidar el capital intelectual. La figura del Deputy Director” se expuso una figura utilizada en muchas organizaciones.

Aquí veremos cómo elegir a un posible “reemplazo”.

El programa inicia con la definición de los puestos clave junto con la identificación de aquellos ocupantes de dichos puestos que, por alguna razón, tengan una fecha cierta de retiro, usualmente por su edad avanzada. También podrán darse otras circunstancias, como el hecho de ser designado para una nueva posición dentro de la misma organización, en “x” meses, dentro de un año, etc.

A partir de allí se identifican posibles sucesores, a los cuales denominaremos “reemplazo” dentro de este programa en particular.

Cuando dos o más personas pueden ser posibles candidatos o postulantes para una determinada posición, por ejemplo, en los diagramas de reemplazo o, simplemente, cuando se evalúa a una persona con vistas a una posición distinta de la actual, búsquedas internas, promociones, pases laterales, etc., se deberá realizar una evaluación completa y comparar dicha evaluación con el puesto a ocupar.

Existe un error muy frecuente, que consiste en asumir que, si una persona es buena en su puesto de trabajo, puede ser automáticamente promovida a un puesto superior, ser un eventual reemplazo de su jefe, etc. Esto puede ser así, o no, no hay una regla fija al respecto.

En todos los casos, para una correcta evaluación de la situación se debe comparar la última medición de desempeño de esa persona con lo requerido por el puesto que potencialmente podría ocupar, no por su puesto actual.

En una organización, de cualquier tipo o tamaño, lo usual es que la evaluación de desempeño de una persona se realice en relación con el puesto que ocupa en ese momento, lo cual es lo correcto.

Para ocupar una posición diferente, los aspirantes deben ser comparados con los requerimientos del puesto, considerando conocimientos, competencias y experiencia.

En resumen, para confeccionar Diagramas de reemplazo la organización debe determinar tanto los puestos como las personas que integrarán el programa en cuestión.

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