En la nota “El primer programa para el cuidado del capital intelectual” se ha indicado comenzar por la implementación del programa Diagramas de reemplazo. También, se ha visto en otro post “¿Cómo elegir un reemplazo?” y se completó el desarrollo de este programa con “La etapa de formalización dentro del programa Diagramas de reemplazo”
En notas anteriores, nos hemos referido a “El capital intelectual y la función de Recursos Humanos” en la cual se hizo un breve resumen sobre el capital intelectual y dentro de este, del capital humano. Luego, en “Para cuidar el capital intelectual. La figura del Deputy Director” se expuso una figura utilizada en muchas organizaciones.
Para cerrar esta serie de notas, sobre el cuidado del capital intelectual, me pareció imposible dejar fuera un concepto fundamental, que integra tanto la filosofía de mis libros como la Metodología de Martha Alles International:
Cantera de talentos. Acción permanente y planificada para crear talento organizacional a través de programas de desarrollo y formación.
El concepto “cantera de talentos” pretende representar, a través de una imagen, aquellos programas que se llevan a cabo para formar personas, con el propósito de tener candidatos listos para ser designados en nuevos puestos, en un futuro. Estos programas son: Planes de carrera. Personas clave. Plan de jóvenes profesionales (JP). A estos los denominamos usualmente como “programas para generar el talento organizacional”, con la idea central de que cada uno de ellos provea a la organización de nuevo talento a través de su desarrollo.
A sus participantes no se les ha asignado aun ni un puesto determinado ni un plazo para alcanzarlo. De alguna manera, responden al concepto que en los primeros años de mi carrera profesional se solía llamar “semillero”. A esta idea, que podríamos calificar de “tradicional” le daremos un enfoque más estructurado, con objetivos claramente definidos y la denominación de cantera de talentos.
En resumen, se propone la formación de personas a fin de que estén preparadas para asumir nuevas y diversas responsabilidades y funciones, cuando la organización así lo requiera.
En todos los casos, será necesario contar con un fuerte compromiso de la máxima conducción de la organización, ya que implica que esta asumirá, a su vez, un fuerte compromiso con sus colaboradores al invertir en programas de formación y desarrollo para crear talento interno. Además, y al mismo tiempo, no implica por parte de la organización asumir compromiso alguno con los participantes; es decir, por el mero hecho de formar parte de uno de estos programas no se obtienen beneficios especiales tales como una mejor remuneración, promociones a puestos superiores u otra medida similar.
Los beneficios concretos serán obtenidos luego de recorrer un camino.
Los programas para el desarrollo del talento de las personas que integran la organización son diversos y por ello cada organización analizará los más convenientes en cada caso.
Los programas para generar el talento organizacional, mencionados en párrafos previos, proveen personas formadas a otros programas, entre ellos, los Diagramas de reemplazo.
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